Selon la Banque de France, les situations de défaillances touchent, chaque année, plus de 50 000 entreprises. De nombreux salariés se retrouvent donc sur la sellette, avec des retards de paiement de leurs salaires. Ils sont ensuite dans l’incertitude durant la période d’observation, et l’histoire se termine souvent par des licenciements.
Période d’observation : le sort des salariés en poste.
Lors d’une situation de crise financière dans une entreprise, les salariés sont au cœur de la tempête ! Les relations se tendent avec leur direction et les incertitudes grandissent. Tout commence par un dépôt de bilan, qui conduit généralement à une mise en redressement judiciaire.
Une situation financière incertaine et difficile à vivre
Avant de savoir si l’entreprise est rachetée ou si elle ferme ses portes définitivement, les salariés sont dans l’attente.
Cette étape est appelée « période d’observation ».
Elle démarre juste après la déclaration de l’entreprise en cessation des paiements au Tribunal de Commerce.
Au cours de cette période, le tribunal nomme un administrateur judiciaire et un juge-commissaire qui vont décider du sort de l’entreprise : placement en redressement judiciaire ou en liquidation judiciaire.
À noter : les salariés sont alors informés de l’ouverture d’une procédure de liquidation judiciaire, le cas échéant, lors de la remise du jugement par le Tribunal de Commerce.
S’agissant de grandes entreprises, durant cette période, il est courant de voir les salariés manifester avec les syndicats majoritaires pour faire entendre leurs désaccords.
Bien que l’administrateur cherche des solutions permettant de conserver l’ensemble des emplois, c’est très peu souvent possible. Dans ce cas, les licenciements auront un motif économique.
Période d’observation et licenciements économiques
Afin d’éviter la liquidation judiciaire, de nombreuses entreprises lancent une procédure de licenciements économiques pendant la période d’observation.
Dans ce cas, l’administrateur doit veiller à :
- Informer et consulter les représentants du personnel conformément à l’article L.1233-31 du code du travail.
- Avoir l’accord de la DIRECCTE (Directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi), selon l’article L.1233-53 du code du travail.
- Obtenir l’autorisation du juge-commissaire pour autoriser les licenciements économiques, sous la forme d’une ordonnance.
Attention : pour que les licenciements économiques soient valables, la lettre de notification du licenciement aux salariés doit contenir le visa de cette ordonnance. Veillez donc à bien vérifier l’existence de cette mention si vous recevez cette lettre !
À noter : en tant que salarié, vous pouvez effectuer un recours contre ce licenciement économique, uniquement, devant le Conseil des Prud’hommes. L’AGS (assurance de garantie des salaires) peut nommer un avocat pour défendre vos intérêts et prendre en charge les dépenses affectées à cette affaire !
Procédure de liquidation judiciaire : quelles sont les chances des salariés ?
Une fois que le Tribunal de Commerce ouvre la procédure de liquidation judiciaire, les salariés ont deux options :
- Continuer à travailler au sein de l’entreprise avec un nouveau dirigeant lors d’une cession totale ou partielle de l’entreprise ;
- Accepter un licenciement pour motif économique lors de la fermeture définitive de l’entreprise
Transfert automatique des contrats de travail
Au cours d’une liquidation judiciaire, il est possible que le Tribunal de Commerce autorise la reprise de l’activité par un repreneur – dans le cas d’une cession totale ou partielle de l’activité.
Dans ce cas de figure, les contrats de travail sont automatiquement transférés sans aucune modification des conditions comme l’affirme l’article L.1224-1 du code du travail.
Attention : en tant que salarié, vous devez savoir que le repreneur de l’activité peut vous faire une proposition de transfert de votre contrat de travail, même si un licenciement économique vous a déjà été adressé par le liquidateur.
Cette proposition a des conséquences lourdes si elle est faite avant la fin de votre délai de préavis. En effet, si vous refusez la proposition, vous n’aurez plus droit à votre indemnité !
Par contre, si la proposition intervient après la période de préavis et même si vous la refusez, l’indemnité est maintenue. Soyez donc très attentif à la date des propositions avant de statuer !
À noter: lors d’un licenciement pour motif économique, vous avez droit à une indemnité de préavis, une indemnité de licenciement et une indemnité compensatrice de congés payés. Elle est toujours plus avantageuse que pour un licenciement classique.
La fermeture des portes de l’entreprise et l’inévitable licenciement économique pour les salariés
Le jugement du Tribunal de Commerce tombe pour les salariés : ouverture d’une procédure de liquidation judiciaire.
À ce stade, les salariés craignent très fortement des licenciements économiques.
Pour tempérer la situation, le tribunal invite le comité d’entreprise ou les délégués du personnel à élire un représentant du personnel qui servira d’intermédiaire entre les salariés et le tribunal tout au long de la procédure.
Attention : en tant que salarié, vous n’avez pas à déclarer vos créances. Par contre, il faut veiller à demander l’inscription de celles-ci au liquidateur. Cette étape est importante puisqu’elle permet de constituer les relevés des créances salariales de l’entreprise qui vous seront payées.
Si aucune offre n’est retenue par le Tribunal de Commerce, la liquidation judiciaire est avérée et l’entreprise doit fermer ses portes.
La procédure à ce stade est plutôt rapide. Dans les 15 jours qui suivent ce jugement, le liquidateur prononce librement les licenciements économiques des salariés de l’entreprise.
Attention : il faut vérifier que la lettre de notification de votre licenciement soit suffisamment motivée. En effet, elle doit obligatoirement viser le jugement de la liquidation judiciaire du Tribunal de Commerce. Le simple fait de viser la procédure de liquidation en elle-même est insuffisant !
À noter : si une procédure judiciaire est en cours contre l’employeur en période de liquidation judiciaire, celle-ci n’est ni interrompue ni suspendue. Cependant, la présence du liquidateur et de l’AGS est obligatoire.
Les salariés d’une entreprise en liquidation bénéficient d’une garantie appelée couramment « super privilège ».
Concrètement, le paiement des créances salariales est assuré soit par l’entreprise, si elle dispose des fonds nécessaires, soit par l’AGS. Ces sommes représentent :
- Les rémunérations de toute nature dues aux salariés ou aux apprentis de l’entreprise.
- Les indemnités dues lors de la rupture du contrat de travail.
- L’intéressement et la participation salariale.
- Les indemnités allouées aux victimes d’accident du travail ou de maladie professionnelle
- Les indemnités liées au départ à la retraite.
Attention : la garantie des salaires est tout de même plafonnée en fonction de l’ancienneté du contrat de travail au jour de la procédure collective. Ce plafond est ajusté chaque année par l’organisme.
Les créances salariales sont présentées – dans la pratique – à l’AGS dans les 10 jours qui suivent l’ouverture de la procédure de liquidation judiciaire. En tant que salarié, vous n’avez pas de formalité particulière ou de démarche à accomplir.
Une fois ces documents remis, l’AGS dispose d’un délai de 5 jours maximum pour faire l’avance au représentant des salariés.
Licenciement économique : les conséquences pour le salarié
Le contrat de sécurisation professionnelle (CSP)
Lors d’un licenciement économique, l’entreprise vous propose de signer un contrat de sécurisation professionnelle (CSP).
Attention : c’est une obligation légale pour l’employeur que de proposer à tous ses salariés ce dispositif de CSP lors d’un licenciement économique.
Si vous acceptez cette démarche, votre contrat de travail est rompu après l’expiration d’un délai de 21 jours de réflexion. Choisir le CSP vous donne accès, globalement, à une meilleure situation qu’un licenciement économique classique.
La rupture de votre contrat n’est pas considérée comme un licenciement, mais comme un commun accord. Vous aurez donc le statut, non pas de chômeur, mais de stagiaire en formation professionnelle.
Cependant, Pôle Emploi prend en charge vos indemnités mensuelles. Vos allocations sont majorées, par rapport à un licenciement économique classique. Vous percevez 80% de votre salaire brut moyen.
À savoir : vous n’avez pas de formalité à accomplir. Le liquidateur assure la transmission des documents nécessaires à pôle emploi.
Si vous refusez ce contrat, la procédure classique de licenciement économique se poursuit selon l’article L1233-15 et L.1233-39 du code du travail.
À savoir : que vous soyez en CDD, en contrat d’apprentissage ou en contrat de professionnalisation, la procédure de licenciement pour motif économique est identique.
Vous serez convoqué à un entretien préalable à la rupture par lettre recommandée avec accusé de réception et vous percevrez une indemnité correspondante à la totalité des salaires qui vous auraient été payés si votre contrat avait été poursuivi.
Si cela pourrait presque ressembler à une aubaine financière, c’est en fait un gros souci quand il s’agit de trouver une nouvelle entreprise en cours d’année afin de valider un diplôme.
Clause de non-concurrence dans votre contrat de travail : que faire ?
La première chose à faire est déjà de savoir si votre clause de non-concurrence est valable.
Pour cela, elle doit répondre à plusieurs critères :
- Être indispensable à la protection des intérêts de l’entreprise
- Être limitée dans le temps et dans l’espace
- Tenir compte des spécificités de votre emploi
- Prévoir une indemnisation financière
Attention : dans le cas d’un licenciement économique, la clause n’est pas automatiquement levée. Il faut impérativement que votre contrat de travail ou à défaut votre convention collective organise cette levée.
Le principe à retenir est que la renonciation doit intervenir au plus tard, au moment de la rupture du contrat de travail.
Ainsi, si vous adhérez à un CSP, la renonciation à la clause de non-concurrence doit intervenir au maximum à la fin du délai de réflexion de 21 jours.
